KaviCom.ru интернет-портал Старого Оскола

За последние несколько лет роль службы персонала на российских предприятиях Группы НЛМК кардинально изменилась. Если раньше, буквально десятилетие назад, ее функции ограничивались осуществлением базовых операций и реализацией основных кадровых функций, то теперь от НR-специалистов ждут непосредственного вклада в развитие компании. А это - эффективное управление персоналом посредством систем мотивации, построение и развитие корпоративной культуры, поддерживающей основные производственные цели Группы, формирование и укрепление команды профессионалов, а также создание института преемственности и кадрового резерва.

 

Таким образом, сегодня НR-команда должна выполнять не операционно-тактическую, а стратегическую функцию. В этом и заключается позиция руководства компании, которое развитие кадрового потенциала сотрудников считает одной из четырех ключевых задач Группы, отраженных в   «Стратегии 2017». 

За ее успешную реализацию на Стойленском ГОКе отвечает директор по кадрам и социальным вопросам. Сейчас от руководителя подобного уровня требуется не просто представление о кадровом делопроизводстве, а менеджерские навыки, умение выстроить системную работу, глубокое понимание производственных процессов, четкое осознание целей и задач Группы НЛМК.

Команда топ-менеджеров Стойленского ГОКа в январе нынешнего года пополнилась сильным управленцем в сфере HR. Руководителем этой структуры назначен Роман Николаевич Великанский, ранее занимавший должность начальника управления профессионального развития персонала НЛМК.

 

О том, какие направления деятельности службы по управлению персоналом сегодня считаются приоритетными в компании, и на что будет сделан акцент на Стойленском ГОКе, он и рассказал в своем первом интервью в новом качестве корпоративной газете "большая руда".

 

- Курс развития предприятий Группы определен «Стратегией 2017», одной из ключевых целей которой является лидерство в области развития человеческого капитала. Что подразумевается под этим?

 

- Эта комплексная система, включающая привлечение, подготовку и развитие высококвалифицированного персонала, способного реализовать стратегические цели компании. Первый этап – это профориентационная работа, направленная на формирование у школьников выбора профиля обучения, а у студентов – сферы будущей профессиональной деятельности в пользу востребованных на предприятии специальностей, а также взаимодействие с учебными заведениями (интеграция  образовательного процесса  с производством, соответствующее структурирование методического обеспечения, развитие учебно-материальной базы, реализация стипендиальных программ для студентов и преподавателей). Следующий этап – адаптация и профессиональная подготовка новых работников на производстве и повышение компетенций действующих сотрудников. Далее – развитие персонала: работа с перспективными сотрудниками и кадровым резервом, оценка профессиональной деятельности, конкурсы профессионального мастерства.  Эти направления будут реализованы и на Стойленском ГОКе.

 

-  В этом, вероятно, поможет и опыт по реализации подобных мероприятий, приобретенный Вами во время работы на НЛМК?

 

- Безусловно! Я очень благодарен команде руководителей Новолипецкого комбината за совместную эффективную работу. Это, действительно, очень сильная школа, которая научила меня системной работе и требовательности, в первую очередь, к себе, а потом уже к подчиненным. Наработанный на Новолипецком комбинате опыт станет основой моей деятельности. Важность новой задачи кадровой службы – внедрение на Стойленском ГОКе, стратегическом партнере Новолипецкого комбината, передовых практик и методологий работы с персоналом, успешно функционирующих на НЛМК.

 

- Какие еще первостепенные задачи Вам и вашей службе предстоит решать в ближайшее время?

 

- Планирую организовать профориентационную работу и систему взаимодействия комбината с учреждениями профессионального образования, внедрить процесс адаптации и систематизировать работу с вновь принятыми работниками. Особое внимание будет уделено формированию, оценке и развитию кадрового резерва предприятия, становлению перспективных работников. Необходимо разработать и внедрить программу «Молодой специалист», увеличить количество конкурсов профессионального мастерства, скорректировать  методы оценки профессиональной деятельности.

 

- Несмотря на то, что работу на комбинате Вы начали буквально с января, у Вас уже было время познакомиться с коллективом и производственной площадкой Стойленского ГОКа. Каковы первые впечатления?

 

- Да, в ноябре-декабре прошлого года у меня была серия командировок на предприятие, в ходе которых я посетил структурные подразделения комбината и изучил технологическую цепочку производства: рудник, комплекс среднего и мелкого дробления, обогатительную фабрику, хвостовое хозяйство, подразделения ремонтного комплекса, объекты энергетического хозяйства и социальной сферы. Кроме того, меня интересовала кадровая ситуация в подразделениях – состав и численность персонала, наличие вакансий и текучесть кадров, перечень основных профессий, действующая система подготовки, повышения квалификации и развития персонала. Следует отметить, что люди на меня произвели особое впечатление. С профессиональной точки зрения это - грамотные специалисты, знающие свое дело, открытые к общению сотрудники, готовые к результативному диалогу. Отмечу, что корпоративная культура и традиции, которые сложились на предприятии, сформировали на Стойленском ГОКе крепкую команду профессионалов, которая гордится своим предприятием и уверена в завтрашнем дне. Поэтому я очень позитивно настроен и уверен, что команда дирекции по кадрам и социальным вопросам решит все задачи, которые поставлены руководством компании.

 

Для дальнейшего повышения эффективности производства сейчас, как никогда, вопросы управления человеческими ресурсами должны стать основой деятельности менеджмента. Ведь именно от квалификации персонала, отношения сотрудников к работе, преданности каждого общему делу и стремления работать на общий результат, в конечном счете, зависит успех и предприятия, и Группы в целом.

Юлия Теленькова